Wunderwaffe Unternehmenskultur! Wie wirkungsvoll ist Ihre Kultur?

Strategie und Kultur gehören zu den wichtigsten Stellhebeln in Unternehmen. Beide helfen Ihnen das vorrangige Ziel zu erreichen, die Leistungsfähigkeit Ihres Unternehmens zu sichern.

Die Strategie liefert die formale Logik für die Ziele der Organisation und gibt die Richtung für das Management vor. Die Kultur hilft dabei, die Unternehmensziele in Werten und Überzeugungen zu verankern. Zudem sorgt sie dafür, dass jegliches Tun im Unternehmen auf den weithin akzeptierten Grundvoraussetzungen und den in der Belegschaft anerkannten Regeln beruht.

Kultur ist die unausgesprochene soziale Ordnung eines Unternehmen und nicht leicht fassbar, denn vieles, was sie ausmacht, beruht auf unausgesprochenen Verhaltensweisen, Denkansätzen und sozialen Mustern.

Um Strategien im Unternehmen erfolgreich umzusetzen oder neue strategische Pfade einzuschlagen, ist die bestehende Unternehmenskultur auf ihre existierenden Kulturtypen zu untersuchen und zu prüfen, wie adäquat diese zur bestehenden oder neuen Unternehmensausrichtung und -strategie passen.

Die Ambivalenz einer homogenen Kultur

Es kommt nicht selten vor, dass eine bestehende Strategie, eine strategische Neuausrichtung oder die Schärfung einer Unternehmensstrategie schon von vorherein zum Scheitern verurteilt ist, weil die kulturellen Gegebenheiten in einem Unternehmen kontrovers sind. Auf der anderen Seite kann eine Kultur, wenn sie gut auf die persönlichen Werte, Motivationen und Bedürfnisse aller Beteiligten im Unternehmen abgestimmt ist, eine Menge Energie freisetzen, die dabei hilft, den gemeinsamen Zweck zu erreichen.

Eine homogene Kultur kann dabei helfen, sich flexibel und eigenständig an veränderte Gegebenheiten anzupassen und Chancen sowie Anforderungen zu erkennen und zu erfüllen. Wird aber eine neue strategische Linie im Unternehmen eingeschlagen, welche nicht zur bestehenden Kultur passt, wird der Weg auch bei einer homogenen Kultur steinig und ist kaum ohne große Reibungsverluste möglich. Um eine kulturelle Veränderung im Sinne der neuen Unternehmensstrategie erfolgreich und effizient zu ermöglichen, analysieren Sie sorgfältig die bestehende Kultur in Ihrem Unternehmen und identifizieren und bewerten Sie die Abweichungsfelder.

Die 3 Gesichter der Kultur

Um zu verstehen, warum mögliche Kulturveränderungsprojekte regelmäßig ihre Ziele verfehlen, müssen Unternehmensinhaber und Führungskräfte zuerst erkennen, dass jede Organisation drei Seiten hat. Die „schöne“ Seite, die formale Seite und die informale Seite.

Die „schöne“ Seite:
Die „schöne“ Seite dient der Selbstdarstellung nach innen und außen. Jedes Unternehmen ist darauf angewiesen, eine geschönte Darstellung zu bieten. Sie dient dazu, widersprüchliche Anforderungen durch die Präsentation wohlklingender Werte ins positive Licht zu rücken. Dies zeigt sich vielmals durch schön beschriebene Leitbilder in Imagebroschüren, in Webseiten von Unternehmen oder durch emloyer branding Kampagnen. Oftmals erkennen wir in der Praxis, dass die „schöne“ Seite mit der Realität leider wenig bis nichts zu tun hat.

Formale Seite:
Die formale Seite beschreibt den offiziellen Teil der Kultur einer Organisation. Sie besteht für die Mitarbeiter aus verbindlichen Strukturen, Regeln und Prozessen. Sie ist nicht abstrakt, wie die „schöne“ Seite, sondern bezieht sich auf zum Teil sehr konkrete Handlungsanweisungen. Auf der formalen Seite standardisieren Unternehmen Kommunikationswege, Arbeitsabläufe, Benimm- und Anstandsregeln oder bestimmte Zuständigkeiten.

Informelle Seite:
Bei der informellen Seite handelt es sich um die abweichende Praxis. Sie entsteht als Reaktion auf die Formalstruktur. Ihr liegen Erwartungen über das richtige, notwendige Verhalten in der Organisation zugrunde, die nirgends aufgeschrieben sind und offiziell gar nicht existieren. Ohne diese Seite könnte ein Unternehmen nicht funktionieren. Im Arbeitsalltag muss vieles informell geregelt werden, über den kurzen Dienstweg und auf Zuruf, damit Mitarbeiter und Management nicht in Bürokratie ersticken. Informale Handlungsnormen entstehen durch die ständige Wiederholung und Imitation bewährter „informeller“ Praktiken im Unternehmen.

Die drei Seiten sind nur lose miteinander verbunden, damit die Organisation auf widersprüchliche Anforderungen reagieren und gleichzeitig Transparenz und Glaubwürdigkeit propagieren kann. Die klassischen Kulturprozesse richten sich meist nur auf eine Seite aus – die "schöne" Seite.

Die Konsequenz dabei ist, dass diese Seite kaum Wirkung auf die Organisation hat.

Unternehmensinhaber und Führungskräfte „müssen“ daher, um eine strategische (Neu-)Ausrichtung bzw. Schärfung der Strategie erfolgreich zu bewältigen, alle drei Seiten ihrer Unternehmenskultur im Detail kennen. Dazu ist es unbedingt erforderlich zu identifizieren, welche verschiedenen Kulturtypen im Unternehmen existieren, welche Rollen sie spielen und welche Einflüsse sie haben.

Wie Sie Ihre Unternehmenskultur erfolgreich verändern bzw. stärken

Generell ist der erste Schritt die Überlegung, welches Ziel Sie mit Ihrer Unternehmenskultur erreichen wollen. Die besten Kulturen haben eines gemeinsam: Sie passen zur strategischen Ausrichtung des Unternehmens. Wie finden Sie nun die passende Kultur?

1. Verstehen Sie die aktuelle Kultur
Wir empfehlen eindringlich, Ihre Kultur gründlich zu analysieren. Dazu gehören die Gründungsgeschichte, die Traditionen im Unternehmen, die Werte, die Führungsprinzipien, Dynamiken in der Kultur, die verschiedensten Kulturtypen und selbstverständlich die drei oben beschriebenen Seiten einer Kultur. Identifizieren Sie die Stärken Ihrer Kultur und prüfen Sie deren Einfluss auf die heutige und zukünftige Strategie bzw. Ausrichtung des Unternehmens.

2.Beziehen Sie Das Umfeld mit ein
Bewerten Sie die aktuellen und künftigen Bedingungen im Umfeld des Unternehmens. Berücksichtigen Sie die strategische Ausrichtung, um festzulegen, welche Kulturtypen stärker ausgebaut und welche abgebaut werden sollten. Formulieren Sie das kulturelle Ziel. Entscheidend dafür ist, zu wissen, welche kulturellen Typen künftige Veränderungen am besten unterstützen.

3.Veränderungsprozess behutsam einleiten
Wenn Sie nun alle erforderlichen Determinanten der bestehenden Kultur und die Abweichungsfelder identifiziert haben, können Sie dazu übergehen, den Veränderungsprozess zu planen und einzuleiten. Ein einheitliches Erfolgspatent, das für jedes Unternehmen und jede kulturelle Situationen anzuwenden ist, gibt es nicht. Jedoch gibt es einen wesentlichen Punkt, den Sie dabei immer berücksichtigen sollten. Machen Sie die „Betroffenen zu Beteiligten“ und binden Sie alle relevanten Unternehmensbereiche und so viel MitarbeiterInnen wie möglich in den Prozess ein. Scheuen Sie sich nicht, aktiv und konstruktiv zu kommunizieren und binden Sie einen systemischen Berater mit ein, der Sie professionell im Prozess begleitet.

FAZIT:

Kultur und Führung sind untrennbar miteinander verbunden. Unternehmensinhaber und Führungskräfte legen durch die Art der Führung den Grundstein für (neue) Kulturen und prägen damit Werte und Verhalten. Sie bestimmen die Kultur jedoch auch durch bewusste und unbewusste Verhaltensweisen, die sich über viele Jahre hinweg manifestieren. Die „Nachrede“ am Arbeits-, Kunden- und Lieferantenmarkt des Unternehmens in Bezug auf das kulturelle Verhalten regelt auf natürlichem Weg, ob man z.B. leichter neue Mitarbeiter oder Lehrlinge bekommt, die Kunden ein gutes Gefühl haben dem Unternehmen zu vertrauen oder Lieferanten gerne oder mit Widerwillen für ein Unternehmen tätig sind. Sie alle und Ihre komplette Mitarbeiterbelegschaft sind wichtige „Markenbotschafter“. Wie Ihr „guter Ruf“ geprägt wird und wie erfolgreich Sie Strategien umsetzen, hängt vom Wesen Ihrer Marke und im Kern von der Kultur in Ihrem Unternehmen ab.

In diesem Sinne, wünsche ich viel Erfolg bei der Gestaltung Ihrer (neuen) Unternehmenskultur und freue mich, wenn wir Sie mit unserer Expertise professionell und zuverlässig auf diesem Weg begleiten dürfen.

Mehr zu unserer Beratung für Unternehmenskulturen und employer branding finden Sie hier.

Mit besten Grüßen
Christoph D. Albrecht, MBA, CMC

E-Mail: ch.albrecht@acconsulting.co.at